为更好地畅通干部“能下”渠道，突破干部工作中的“瓶颈”问题，丰台区调整思路，聚焦如何查实核准不适宜担任现职领导干部，畅通干部管理“三条渠道”，做到真管真严、敢管敢严、长管长严。

一是转思路，畅通调研渠道。今年以来，丰台区积极转变思路，创新调研新模式，选调经验丰富的处级领导干部组成专项调研组，以专业的领域、专门的人才，科学系统的开展处级班子和干部调研工作。调研对象更有针对性。选取四类班子共12家单位作为年度调研对象，对测评排名靠后、信访件反映集中的的单位进行针对性调研，对重点领域和重点部门进行侧重性调研；对年度测评排名靠前的单位进行经验总结性调研。调研方式更灵活。既有个别谈话、民主测评、查阅档案等常规方式，又有列席单位班子会及其他重要会议，还要到被调研单位下属部门、服务窗口、服务对象中，去听取意见，开展调研。调研分析更全面。做好各类数据的分析和汇总，整理民主测评、个别谈话、材料审核、实地考察、民意调查、实绩考核等环节形成的数据和信息，系统、全面、客观、准确地对领导班子和领导干部的工作实绩和德才素质作出组织评价，真正掌握领导班子和干部队伍的实际情况，将调研中发现的不适宜担任现职的干部，向区委组织部写出书面汇报，提出意见建议。

二是多维度，畅通考察渠道。坚持在维护稳定中考验干部，选派一批缺乏基层工作经历的年轻干部到信访维稳和群众工作一线，考察干部在做群众工作、处理实际问题和应对复杂情况等方面的能力。坚持在工作一线考察干部，选派一批年轻干部到社区（村）任职，结合社区（村）“两委”换届，实现干部培养考察与深化基层党建、基层治理的双赢。今年已重点选派40名年轻干部到社区任职，年底前继续选派一批年轻干部到村任职。坚持在项目建设中识别干部，选派优秀干部参与软弱涣散基层党组织整顿、世界种子大会、丽泽商务区建设和大红门地区功能疏解等区域重大工程、重点任务，在专项工作中考察干部的干事能力。坚持在教育培训中发现干部，在培训过程中，区委组织部抽调部内干部跟班，了解学员在培训期间的学习态度、学习能力、学习风气、学习成果等，从中考察干部的德才素质状况，把干部的教育培训情况作为干部选拔任用的重要依据，促进培训和使用有机结合。

三是重全面，畅通考核渠道。积极探索建立领导干部年终考核测评、德才反向测评、干部绩效考核评价等综合考核方式，提高综合考核评价的科学性和实效性。注重分类分层。在年终考核测评中对不同类型、不同岗位、不同职级的领导班子和领导干部，按照工作岗位职责、基础、环境、条件的差别，突出考核重点，完善考核内容。创新“德”的反向测评。在对领导干部德才测评中引入德的反向测评，运用逆向思维，设置“理论素养较低、法制观念淡薄、不注重操守品行差、工作主动性较差、责任心不强”等10个反向测评要素，重点了解干部在政治品德、职业道德、生活作风方面是否存在问题。在测评结束后我们整理汇总出领导干部“德”的反向内容标注，结合日常了解进行综合分析，适时对干部进行调整，有效克服测评主体“顺向认可”的思维定式，使评价更加全面客观。实施综合绩效考核。在做好领导班子和领导干部年度考核工作的基础上，对区委管理的近千名处级领导干部组织实施绩效考核，深入了解干部履行岗位职责、推动和服务科学发展的实际成效，在干部年度考核中，若民主测评不称职票超过30%或被评定为不称职等次的、连续两年被评定为基本称职等次的、经考核认定不适宜继续任职的，经组织考核认定为不适宜担任现职的处级领导干部，并根据实际情况对其进行调整。